مبانی نظری توانمندسازی روان شناختی و بهره وری منابع انسانی

قسمتی از متن:

توانمندسازی روان شناختی
توماس و ولتهوس تعریف کامل¬تری از توانمندسازی ارائه کرده¬اند و اصطلاح روان¬شناختی را به آن افزوده¬اند. به زعم آنان توانمندسازی روان¬شناختی به عنوان مجموعه¬ای از حوزه¬های شناختی-¬انگیزشی است که علاوه بر خودکارآمدی سه حوزه¬ی دیگر شناختی را شامل می¬شود. این سه حوزه عبارتنداز: معنی¬دار بودن، حق انتخاب، تاثیرگذاری. اسپریتزر یک بعد دیگر را به مفهوم توانمندسازی روان¬شناختی اضافه کرد که شامل احساس شایستگی است)کروبی و متانی، 1388).
قالب روان¬شناختی توانمندی را به عنوان یک حالت شناختی تعریف کرده¬اند که به وسیله حسی از«درونی شدن اهداف»، «درک شایستگی» و «فهم کنترل « تصور شده است (اتوک ، 2010).
توانمندسازی روان¬شناختی، به صورت مجموعه ویژگی¬های شناختی انگیزشی به وسیله کار در محیط و بازتاب نقش فردی کار متجلی می¬شود(وانگ و لی ، 2009). در واقع این نوع توانمندسازی ترکیبی از حالات روان¬شناختی زیردست است که از سوی رفتار¬های توانمندکننده سرپرستان، تحت تاثیر قرار گرفته است(گریسلی، 2007). فرآیند افزایش احساس شایستگی در کارکنان، از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی آنان شده است شروع می¬شود (کانگر و کانگو، 1998).
توانمندسازی روان¬شناختی یک مفهوم انگیزشی است که شامل چهار بعد: احساس شایستگی، احساس آزادی عمل، احساس معنی¬دار بودن و احساس موثربودن می¬باشد که این ابعاد انعکاس دهنده ادراکات فرد نسبت به نقش خویش درشغل و سازمان می¬باشد. در حقیقت، اسپریتزر با تمرکز بر رویکرد شناختی به دنبال توسعه یک شبکه قانونمند توانمندسازی در محیط کار بود. در مدل اسپریتزر، توانمندسازی نه به عنوان نتیجه یک فرایند، بلکه به عنوان عاملی که از یک سو تحت تاثیر عوامل محیطی و سازمانی فردی قرار دارد و از طرف دیگر می¬تواند به عنوان عاملی موثر در اثربخشی سازمان عمل کند، نگریسته می¬شود. از این منظر توانمندسازی دارای کارکردی سازمانی است که تحت تاثیر فرهنگ جامعه قابلیت ارتقاء، اثربخشی و کارایی سازمان را دارد(اسپریتزر، 1995).
توانمندسازی روان¬شناختی عبارت است از فرآیند افزایش انگیزش درونی نسبت به انجام وظایف محوله در چهار بعد شناختی موثر بودن، شایستگی، معنی¬داربودن و داشتن حق انتخاب(توماس و ولتهوس ، 1990).
منابع انسانی دارای ظرفیت¬های بالقوه¬ای از خودگردانی و کارتیمی می¬باشند و موفقیت سازمان به میزان قابل توجهی تابع رشد و به کارگیری کامل این ظرفیت¬هاست. کارکردهای روان¬شناختی در سازمان¬ها به عنوان یک رویکرد فرایندمحور سازمانی از مدیران می¬خواهد که استعدادهای خاص هر فرد را تشخیص و رشد دهند، محیطی باز و قابل اعتماد برای آنان فراهم سازند، موانع جو مشارکتی و اظهارنظرهای فردی را برطرف نمایند، مسئولیت را به رده¬های پائین¬تر تفویض کنند و کارتیمی را تشویق نمایند. محور اصلی این رویکرد این است که مدیران با ایجاد فرصت¬هایی برای کارکنان با هدف تامین رضایت درونی آنها، می¬توانند سطوح بالاتری از تغییر و نوآوری فردی و تعهد جمعی را محقق سازند(افشارفر، عباس¬پور و حجازی، 1390).
در یکی از منابع اخیر از توانمندسازی روان¬شناختی به عنوان یک احساس کنترل شخصی از درک کار نام برده¬اند(شپیرا و زمک ، 2014) در واقع توانمندسازی را از دیدگاه کارکنان می نگرند، توانمندسازی، وضعیت روان¬شناختی کارکنان را انعکاس می¬دهد(ارگنل و همکاران، 2007).
ابعاد تونمندسازی روان¬شناختی
توانمندسازی توسط دانشمندان زیادی در علم مدیریت مورد مطالعه قرار گرفته که اکثر این دانشمندان(اسپریتزر، توماس و ولتهوس، کانگر و کاننگو، و میشرا) ابعاد مختلفی از توانمندسازی را در نظر گرفته و مدل¬های مختلفی را ارئه دادند که یکی از این مدل¬های مشهور به مدل توانمندسازی روان¬شناختی اسپریتزر است ابعاد این مدل برای اولین بار توسط توماس و ولتهوس مطرح شد(منون، 2001).
بیشترین مطالعات تجربی در مورد این چهاربعد توسط اسپریتزر مطرح گردید و اسپریتزر با مطالعات خود در دانشگاه کالیفرنیا این چهار بعد را به عنوان ابعاد توانمندسازی روان¬شناختی شناسایی کرد(مووی، هنکین و اگلی ، 2005).
این ابعاد، اقدامات خاص مدیریتی نیستند، بلکه منعکس کننده¬ی تجربیات یا باورهای کارکنان در مورد نقش آن¬ها در سازمان هستند. بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آن¬ها در سازمان است(حسین¬بر، کرد، سالارزهی و محمدپور، 1392).
ابعاد توانمندسازی روان¬شناختی را با توجه به تحقیقات گذشته به ابعاد زیر تقسیم کرده¬اند: احساس شایستگی، احساس معنی¬داری، احساس حق انتخاب، احساس تاثیر(استوارت.، ریتا مک نالتی، کوین گریفین و فیتزپاتریک ، 2010).
1) احساس شایستگی (احساس خوداثربخشی) : اشاره به احساس خودکارآمدی یا آن دسته از ویژگی-هایی که باعث می¬شود فرد کارهای خود را به طور موفقیت¬آمیزتری انجام دهد، دارد( چو و فیرمن ، 2010). این بعد زمانی که فرد دانش، توانایی، مهارت و تعلیم لازم را داشته باشد، نمایان¬تر است(آمیچی و مککنا ، 2008). افراد توانمند احساس می¬کنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت¬آمیز یک کار دارند. افراد توانمند نه تنها احساس شایستگی، بلکه احساس اطمینان می¬کنند که می¬توانند کار را با کفایت انجام دهند(همان). این احساس بر چگونگی برخورد آنها در موقعیت¬های مختلف شغلی تاثیرگذار خواهد بود و باعث می¬شود به طور حساب شده و حرفه¬ای با مسائل و مشکلات برخورد کنند(کالینز - مایکل، دواین ، 2009).