صفحه محصول - ادبیات نظری و سوابق پژوهشی تعاریف و عوامل سکوت سازمانی

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات
دسته بندی : وورد
نوع فایل :  word (..docx) ( قابل ويرايش و آماده پرينت )
تعداد صفحه : 34 صفحه

 قسمتی از متن word (..docx) : 
 

‏2-1 مقدمه
‏2-2 تعریف ‏سکوت ‏سازمانی
‏2-3 سکوت ‏و ‏آواي ‏سازمانی
‏2-4 انواع سکوت سازمانی
‏2-4-1 سکوت‏ ‏مطیع‏
‏2-4-2 سکوت‏ ‏تدافعی‏
‏2-4-3 سکوت‏ ‏نوع‌دوستانه
‏2-5 عوامل ‏مؤثر ‏بر ‏رفتار ‏سكوت ‏كاركنان
‏2-6 عوامل ‏مؤثر ‏در ‏پیدایش ‏سکوت ‏سازمانی؛ ‏متغییرهای ‏سازمانی ‏و ‏مدیریتی
‏2-7 پیامدهای ‏سکوت ‏بر ‏تصمیم ‏گیری ‏سازمانی ‏و ‏فرایندهای ‏تغییر
‏2-8 رابطة‏ ‏رفتار‏ ‏سكوت‏ ‏كاركنان‏ ‏با‏ ‏نگرش‏ ‏هاي‏ ‏شغلي و عملکرد
‏2-9 پیامدهای ‏سکوت ‏سازمانی ‏بر ‏احساسات ‏واکنش ‏های ‏رفتاری ‏کارکنان
‏2-1 مقدمه‏:
‏مديران ‏در ‏ارتباط ‏با ‏مسائل ‏گوناگون ‏سعي ‏در ‏كنترل ‏مداوم ‏كاركنان ‏خود ‏دارند. ‏تصور ‏آنها ‏اين است ‏كه ‏وقتي ‏شخصي ‏در ‏يك ‏محل ‏استخدام ‏مي ‏شود ‏بايد ‏تمام ‏شرايط ‏آن ‏سازمان ‏را ‏بپذيرد .‏ بعضي ‏از ‏مديران ‏برروي ‏اين ‏مسأله ‏كه ‏رضايت ‏كاركنان ‏را ‏مي ‏توان ‏از ‏طريق ‏پاداش ‏و ‏ترغيب ‏به انجام ‏كار ‏افزايش ‏داد، ‏پافشاري ‏می‌‏كنند.
‏شايد ‏تصور ‏شان ‏اين ‏است ‏كه ‏كاركنان، ‏زيردستان ‏آنها هستند ‏و ‏بايد ‏فرامين ‏آنها ‏را ‏بپذيرند(‏میرسپاسی،1389: 26).
‏از‏ ‏آنجاكه‏ ‏رفتار‏ ‏سازماني‏ ‏نوين‏ ‏با‏ ‏پيچيدگي‏ ‏هايي‏ ‏روز‏ ‏افزون‏ ‏مواجه‏ ‏است،‏ ‏آشنايي‏ ‏بيشتر‏ ‏مديران‏ ‏و كاركنان‏ ‏سازمان‏ ‏ها‏ ‏با‏ ‏اين‏ ‏پيچيدگي‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏شناختن‏ ‏راه‌هاي‏ ‏مناسب‏ ‏براي‏ ‏مقابله‏ ‏با‏ ‏آن‏ ‏ها‏ ‏ضروري‏ ‏است. بايد‏ ‏توجه‏ ‏داشت‏ ‏محيط‏ ‏همواره‏ ‏با‏ ‏بي‏ ‏رحمي‏ ‏تمام‏ ‏در‏ ‏ميان‏ ‏رقباي‏ ‏موجود‏ ‏در‏ ‏يك‏ ‏زمينه‏ ‏كاري خاص،‏ ‏دست‏ ‏به‏ ‏گزينش‏ ‏مي‏ ‏زند‏ ‏و‏ ‏مواردي‏ ‏كه‏ ‏نتوانند‏ ‏به‏ ‏خواسته‏ ‏هاي‏ ‏محيطي‏ ‏پاسخ‏ ‏بهتري‏ ‏بدهند‏ ‏و اعتماد‏ ‏محيط‏ ‏كاري‏ ‏خود‏ ‏را‏ ‏جلب‏ ‏نمايند‏ ‏حكم‏ ‏خروج‏ ‏خود‏ ‏را‏ ‏از‏ ‏گردونة‏ ‏رقابت‏ ‏امضاء‏ ‏مي‌كنند‏.‏ در ‏بسياري ‏از ‏سازمان ‏هاي ‏معاصر ‏كاركنان ‏از ‏ارائه ‏نظرات ‏و ‏نگراني ‏هايشان ‏در ‏مورد مشكلات ‏سازماني ‏امتناع ‏مي‌ورزند ‏كه ‏اين ‏پديدة ‏جمعي ‏سازماني ‏را ‏سكوت ‏سازماني ‏می‌‏ناميم ‏و شايسته ‏است ‏كه ‏مورد ‏توجه ‏جدي ‏محققان ‏قرار ‏گيرد‏ (امیران،1386: 39).
‏در‏ ‏حالي‏ ‏كه‏ ‏پديدة‏ ‏سكوت‏ ‏كاركنان،‏ ‏سازمان‏ ‏ها‏ ‏را‏ ‏در‏ ‏بر‏ ‏مي‌گيرد‏ ‏هنوز‏ ‏بررسي‏ ‏علمي‏ ‏كمي درباره‏ ‏سكوت‏ ‏كاركنان‏ ‏انجام‏ ‏گرفته‏ ‏است‏. ‏ماريسون‏ ‏و‏ ‏ميليكن‏ ‏ذكر‏ ‏مي‏ ‏كنند‏ ‏كه‏ ‏سكوت‏ ‏به‏ ‏يك نيروي‏ ‏قدرتمند‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏ها‏ ‏تبديل‏ ‏شده‏ ‏است؛‏ ‏اما‏ ‏بررسي‏ ‏و‏ ‏پژوهش‏ ‏خيلي‏ ‏جدي‏ ‏درباره‏ ‏آن‏ ‏انجام نگرفته‏ ‏است‏. ‏موريسن‏ ‏و‏ ‏ميليكن‏ ‏اين‏ ‏مفهوم‏ ‏را‏ ‏معرفي‏ ‏كرده‏ ‏و‏ ‏نشان‏ ‏مي‏ ‏دهند‏ ‏كه‏ ‏سكوت‏ ‏سازماني‏ ‏پديدة‏ ‏اجتماعي‏ ‏است‏ ‏كه‏ ‏در‏ ‏يك‏ ‏سطح‏ ‏سازماني‏ ‏به‏ ‏وجود‏ ‏مي‌آيد‏ ‏و‏ ‏توسط‏ ‏بسياري‏ ‏از‏ ‏ويژگي‌هاي سازماني‏ ‏تحت‏ ‏تأثير‏ ‏قرار‏ ‏مي‌گيرد‏. ‏اين‏ ‏ويژگي‏ ‏هاي‏ ‏سازماني‏ ‏شامل‏ ‏فرايندهاي‏ ‏تصميم‏ ‏گيري، فرايندهاي‏ ‏مديريت،‏ ‏فرهنگ‏ ‏و‏ ‏ادراكات‏ ‏كاركنان‏ ‏از‏ ‏عوامل‏ ‏مؤثر‏ ‏بر‏ ‏رفتار‏ ‏سكوت‏ ‏است ‏رهبري براي تمام سازمان ها جهت رس‏یدن‏ به اهداف مهم م‏ی‏ باشد . از آنجا که رهبري ‏یک‏ عامل کل‏یدي‏ براي بهبود سازمان م‏ی‏ باشند . محققان ب‏یان‏ م‏ی‏ دارند که رهبري ، توانا‏یی‏ اثر گذاشتن بر نگرشها و باورهاي کارکنان در جهت رس‏یدن‏ به اهداف سازمان است . سازمانها امروزه به منظور کسب جا‏یگاه‏ رقابت‏ی‏ در عرصه ب‏ین‏ الملل‏ی‏ ن‏یازمند‏ انطباق با تع‏ییرات‏ مح‏یطی‏ بوده و اعمال تع‏ییرات‏ سر‏یع‏ مستلزم آن است که سازمان ها داراي رهبران‏ی‏ باشند که انطباق پذ‏یربوده‏ و به صورت‏ی‏ موثر کارکنند و بطور مداوم س‏یستمها‏ و فرا‏یندها‏ را بهبود بخش‏یده‏ و مشتري مدار باشند‏ (‏كشاورزي‏ و همکاران،1391: 19).
‏از‏ ا‏ین‏ رو ، مح‏یط‏ کسب و کار مدرن ، اقتضا م‏ی‏ کند رهبران‏ی‏ داشته باش‏یم‏ که با استفاده از سبک هاي مناسب رهبري بتوانند رهبري بخردانه اي ا‏یفا‏ کنند و بذر اعتماد را در سازمان بکارند که هدف نها‏یی‏ از ا‏ین‏
‏امر ، همان تضم‏ین‏ موفق‏یت‏ سازمان‏ی‏ و عملکرد به‏ینه‏ در بازار به شدت رفابت‏ی‏ است. نظر‏یه‏ پردازان سبک هاي رهبري متعددي را ب‏یان‏ کرده اند‏ (‏ابراهیم‏ ‏پور‏،1391: 29).
‏2-2 تعریف ‏سکوت ‏سازمانی
‏پیندر‏ ‏و‏ ‏هارلوز‏ Pinder & Harlos
‏ ‏سکوت‏ ‏سازمان‏ ‏را‏ ‏خودداری‏ ‏کارکنان‏ ‏از‏ ‏بیان‏ ‏ارزیابی‏ ‏های‏ ‏رفتاری،‏ ‏شناختی‏ ‏و‏ ‏اثر‏ ‏بخش‏ ‏در‏ ‏مورد‏ ‏موقعیت‏ ‏های‏ ‏سازمان تعریف ‏می‌‏کنند (پیندر‏ ‏و‏ ‏هارلوز 2009: 4). موریسون‏ ‏و‏ ‏میلیکان‏ ‏نیز‏ ‏سکوت‏ ‏سازمانی‏ ‏را‏ ‏به‏ ‏عنوان‏ ‏پدیده‏ ‏ای‏ ‏اجتماعی‏ ‏در‏ ‏نظر‏ ‏می‏ ‏گیرندکه‏ ‏کارکنان‏ ‏در‏ ‏آن‏ ‏از‏ ‏ارائه‏ ‏نظرات‏ ‏و‏ ‏نگرانیهای‏ ‏خود‏ ‏در‏ ‏مورد‏ ‏مشکلات‏ ‏سازمانی‏ ‏امتناع‏ ‏می‏ ‏ورزند‏. ‏سکوت‏ ‏توسط‏ ‏بسیاری‏ ‏از‏ ‏ویژگی‏ ‏های سازمانی‏ ‏تحت‏ ‏تأثیر‏ ‏قرار‏ ‏می‌گیرد‏ ‏که‏ ‏شامل‏ ‏فرایندهای‏ ‏تصمیم‏ ‏گیری،‏ ‏فرایندهای‏ ‏مدیریت‏ ‏فرهنگ‏ ‏و‏ ‏ادراکات‏ ‏کارکنان‏ ‏از‏ ‏عوامل‏ ‏مؤثر‏ ‏برسکوت‏ ‏است (دمیتریس واکولا 2007: 6).
‏ابراز ‏ایده ‏ها )‏آوای ‏سازمان‏ Organizational Voice
(‏یا ‏مضایقه ‏از ‏ارائه ‏آن ‏ها)‏سکوت ‏سازمان‏ Organizational silence
(‏ممکن ‏است ‏به ‏لحاظ ‏رفتاری‏ ‏دو‏ ‏فعالیت‏ ‏متضاد‏ ‏به‏ ‏نظر‏ ‏برسند، زیرا‏ ‏سکوت‏ ‏مستلزم‏ ‏صحبت‏ ‏نکردن‏ ‏است،‏ ‏در‏ ‏حالیکه‏ ‏آوا‏ ‏نیازمند‏ ‏بیان‏ ‏مسائل‏ ‏و‏ ‏مشکلات‏ ‏موجود‏ ‏در‏ ‏سازمان‏ ‏است‏. ‏اما‏ ‏واقعیت‏ ‏آن‏ ‏است‏ ‏که سکوت‏ ‏ضرورتاً‏ ‏پدیده‏ ‏ای‏ ‏در‏ ‏تقابل‏ ‏با‏ ‏آوای‏ ‏سازمان‏ ‏نیست‏ ‏در‏ ‏حقیقت‏ ‏تفاوت‏ ‏بین‏ ‏سکوت‏ ‏و‏ ‏آوا‏ ‏در‏ ‏سخن‏ ‏گفتن‏ ‏نیست‏ ‏بلکه‏ ‏در‏ ‏انگیزه‏ ‏افراد در‏ ‏خودداری‏ ‏از‏ ‏ارائه‏ ‏اطلاعات،‏ ‏ایده‏ ‏ها‏ ‏و‏ ‏نظرات‏ ‏آن‏ ‏هاست‏ ‏در‏ ‏این‏ ‏چارچوب‏ ‏سه‏ ‏نوع‏ ‏انگیزه‏ ‏مرتبط‏ ‏با‏ ‏سکوت‏ ‏و‏ ‏آوا‏ ‏وجود‏ ‏دارد‏: ‏رفتار کناره‏ ‏گیرانه‏ Resignation
‏ ‏براساس‏ ‏تسلیم‏ ‏بودن‏ ‏و‏ ‏رضایت‏ ‏دادن‏ ‏به‏ ‏هر‏ ‏چیزSelf- Protective
‏،‏ ‏رفتار‏ ‏خود‏ ‏حفاظتی‏ ‏براساس‏ ‏ترس‏ ‏و‏ ‏رفتارهای‏ ‏دیگرخواهانه‏ ‏به‏ ‏دلیل علاقه‏ ‏به‏ ‏دیگران‏ ‏و‏ ‏ایجاد‏ ‏فرصت‏ ‏برای‏ ‏تشریک‏ ‏مساعی‏ ‏با‏ ‏آن‏ ‏ها (پیندر‏ ‏و‏ ‏هارلوز2001: 7).
‏2-3 سکوت ‏و ‏آواي ‏سازمانی